企业,劳动,,改制,争议,关系
一、企业改制的法律性质及对的影响
从法律意义上讲，企业改制是的终止、变更和重新设立，原企业的权利义务总有新的承继者(注：《企业改制后原有债务的承担》，《人民司法》1998年第4期。)。根据民法通则第44条第2款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的享有和承担;”因此，企业改制前所签订的未到期的劳动合同(除破产或另有约定且不违背法律的外)，在改制后应继续履行，改制后的企业不得借口改制否认原合同的有效性。搞清企业改制的法律性质，这是正确处理好改制中出现的案件的前提和基础。
虽然企业改制只是企业自身的一种变更，不影响存续劳动关系的有效性，但是由于企业改制对劳动关系主体之一——企业的产权关系、企业组织形式、经营方式和管理方式带来深刻变化，这势必对已确立的劳动关系带来多方面的影响。主要有：
1、随着国有企业的公司化改造和公有制实现形式的多样化，使过去国有企业主体关系不清、国家为用工主体的状况得到根本改变，与劳动者的主体地位将更加明确。与此同时，随着劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，而这些利益关系的调整必然产生大量的劳动争议纠纷。
2、改制后的企业，为适应新的运行机制的需要，推进企业科学管理，提高劳动生产率，往往对原企业签订的劳动合同进行理顺、规范、变更或重新签订，为此双方产生争议也就在所难免。
3、随着国家“减员增效、下岗分流，形成优胜劣汰的竞争机制”政策的实施，企业裁员、的情况也就显得极其平常，由此带来的经济补偿和赔偿问题也会增加。同时，劳动法明确规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也大量出现，这些新型劳动关系有待在司法实践中进行研究探讨。
二、改制过程中劳动争议案件的特点及审理此类案件应遵循的原则
企业改制中的劳动争议有着与普通劳动争议不同的特点。
一是此类案件产生的必然性、不可性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中的必然现象，是新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些劳动争议是完全正常的，不必大惊小怪。
二是发案的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉到法院。而这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。
三是争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业实行减员增效、下岗分流引起，实质上是一种就业引起的争议。
四是极强的政策性和法律的相对滞后性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定息息相关;而1994年制定的《劳动法》对这些新型劳动关系和劳动争议估计不足，法律规定不够具体。
五是更强的对立性。由于人们思想观念、对政策的理解、社会环境影响及在具体操作上的种种原因，改制中劳动争议双方当事人往往对立情绪更加明显。用工方往往更注意企业的效益，更强调用工自主权;而劳动者往往是委曲、困惑和自身合法权益被侵害的气愤相交织，情绪激动，有的甚至采取上访、静坐的方式，要求政府出面解决。
六是广泛的影响力。这些纠纷虽属人民内部矛盾，但若得不到及时妥善处理，也会导致矛盾性质转化。有人指出，这些问题解决好了，卓有成效地降低失业率，将是我国继1997年成功控制通货膨胀、实现经济“软着陆”后的“第二次软着陆”，这是跨世纪中国面临的最大挑战(注：汪大海：《挑战失业的中国》，经济日报出版社出版。)。
由于企业改制中的劳动争议具有以上特点，笔者认为，在审理此类案件中，除应遵循审理劳动争议应遵循的一般原则外，还应遵循以下三项原则：
效率优先，兼顾公平原则。强调效率优先，这是由我国当前国有企业改革的大局决定的。随着社会主义市场经济体制的建立，进行减员增效、实现从劳动密集性向科技密集型转变，已成为企业必然的选择。但强调效率并不是忽视公平，更不能忘记保护劳动者合法权益。保护弱者、追求效率与公平的统一，永远是法律的价值取向，在劳动法律关系中，劳动者处于弱者、被动的地位，其合法权益容易受到侵害，保护劳动者合法权益，维护社会的公平与正义，这是法的调节和规范作用的内在要求。
依法与参照政策、法规、规章、地方规范性文件相结合的原则。依法办案，是依法治国方略对司法机关的基本要求。但是由于改制期间劳动争议案件的特殊性，无法可依的情况比较突出，大量新型劳动关系在法律上找不到依据。针对这种情况，笔者认为，应采取有法条依法条，没具体法条的，依照宪法、民法、劳动法的基本原则，并参照有关政策、行政法规、规章、地方性法规、规范性文件进行审理。应当指出的是，对行政规章、地方规范性文件等只能是参照，而不是依据，不能直接引用。因为它们没有法律的效力，具有不稳定性和不规范性的特点，有的甚至是相互矛盾、违背法律的。所以，参照本身还有一个审查和鉴别的问题，并不是拿过来就用。
稳妥原则。由于企业改制中的劳动争议案件具有更强的对立性和更广泛的影响力，所以就要求我们的审理此类案件中要慎之又慎。
三、关于企业改制后劳动争议诉讼主体的确定问题
企业被兼并后诉讼主体的确定。当前我国企业通常采取四种兼并方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承但债务为条件接收资产及员工;二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工;三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业的资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东;四是控股式兼并，即兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并(注：王守安：《兼并破产再就业》，企业管理出版社出版。)。前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业的权利与义务，因此应将兼并企业作为诉讼主体。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，因此仍应将被兼并企业作为诉讼主体。
