一、选择股权激励模式的原则
1、动态原则。由于企业在要素结构、规模以及组织结构等方面都不断发生变化，相应的，在同一个企业中，它的股权激励模式也是应该相应变化的，这样才能体现“量身定做”的特色。一般企业会经历一个从合伙制企业、股份合作企业向有限责任公司过渡，最后成为可以上市的股份有限公司的过程。所以说企业的治理结构不是一个固定的模式，而是不断演变的。而在这个演变过程中，不同阶段发挥核心作用的员工也不相同，相对应的，股权激励的激励重点、激励模式也应相应作出调整。
2、弹性原则。由于各个企业的环境有差异，因此同一种股权激励模式在不同的企业应用时要做一定的调整。比如分红回填股的应用在不同的企业可以有所不同：企业的盈余可以保留到以后各年度依序分配，或者盈余采取现金方式进行分配；员工分红的比例也可适当调整；员工入股的股价可以按面值为基准，也可以不按面值为准；员工可以分配股权数量所依据的评估方式，也有相当的弹性，包括学历、绩效、特殊表现、年薪等都可以列入考核的范围。
3、公开公正的原则。实施股权激励可以合理拉开薪酬差距，体现薪酬分配向价值创造、业绩表现和能力贡献倾斜的激励导向，同时更应关注利益分配中的“不患寡而患不均”现象。尽管激励计划的设计思路、激励导向、分配原则等使其很难保证公平性，但一定要坚持公开公平的原则，对事不对人。否则，很容易导致员工、团队心理失衡，引发效率和公平的矛盾，影响优秀企业文化的形成。
4、激励期限和激励力度适中的原则。股权激励不是万能的，选择激励模式时必须考虑到激励对象的整体报酬水平和结构；同时，行权期限设置的长短也会增强或损耗激励的满意度。因此，这一原则主要是把握激励作用的可实现性与激励力度的大小，既不能把企业股权激励的考核目标定得过高或实现激励的时间过长，让激励对象感到遥遥无期，削弱激励效果，同时也要做到激励适度，体现公平、公正的原则。
5、激励与约束相结合的原则。在满足股权派发的正面激励的基础上，同时要关注行权条件的约定，有些公司股票市场波动大，不排除持股人抛售套现抽身走人的短期行为。因此，这一原则的出发点，就是要将企业利益与激励对象的利益相结合、激励对象的责任与权利相结合、激励对象短期利益与长期利益相结合。
二、如何确定股权激励的模式
1、不同规模的企业股权激励模式的选择
（1）中小型企业。中小型企业的特点决定了其股权激励模式必须是低成本、高风险、高回报，也决定了其要充分利用企业高成长性这一优点，对企业和核心人员进行股权激励。所谓低成本激励主要是因为企业、和员工不太可能再扩股或出较多资金购买股份；所谓高风险和高回报主要是指把股权激励与企业的成长性紧密结合在一起，一旦企业发展了，激励对象将获得丰厚的回报；如果企业生存和发展遇到了重大障碍，激励对象也将颗粒无收。这样，就把企业的生存、发展与激励对象的切身利益紧密地捆绑在一起，激励效果将十分明显。因此，赠与股份、技术入股是首选的激励模式，分红回填股、虚拟股份和账面价值增值权也是比较合适的。
（2）非上市公司。我国的非上市公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，依据员工所在层次、岗位等，结合我国的实际情况，结合我国的实际情况，借鉴国外的做法，选择合适的股权激励模式。具体有以下几种模式：股票赠与计划是指公司现有拿出部分股份，一次性或分批赠与激励对象，可以设置赠与附加条件，比如签订一定期限的劳动合同、完成约定的业绩指标等，也可以不设置附加条件，无偿赠送。
（3）上市公司。从上表可以看出，我国上市公司在实施股权激励中所选择的模式是多种多样的，几乎涉足了国外主要的股权激励模式。需要指出的是，目前实施的各种股权激励模式都是国外股权激励模式上的一种变通，这一方面是更加符合我国上市公司的实际情况；另一方面，更主要的原因，可能是为了绕过实施规范的股权激励而需面临的国内政策法规障碍，尽量选用那些不需要证监会审批，只要公司大会决议通过后即可实施的股权激励计划。
2、不同发展阶段的企业股权激励模式的选择
（1）种子期。种子期是指企业还在对某一项技术进行反复研究，并对其转化为生产力的可行性进行研究论证的阶段。这一阶段，企业的规模很小，没有完整意义上的组织结构，企业的生死存亡依托在掌握关键技术的少数技术人员和业务人员身上，而且他们同时还担任经营管理的角色。由于技术风险和市场风险大，加之企业规模和价值小，风险资金不愿介入，银行信贷也很难，而且企业资金需求量相对较小，公司骨干人员往往又是公司的，在公司中处于绝对的核心地位，因此对员工的激励问题还不受重视。分红权、分红回填股、技术入股等股权激励模式，是这个阶段比较理想的激励模式。
（2）初创期。初创期是企业技术创新和新产品试销阶段。在此阶段企业一方面要进一步解决技术问题，另一方面是要将产品推向市场，但是市场能否接受或何时接受，都存在着不确定性。因此，这一阶段主要风险依然是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。在初创期，由于生产供应链的延长，企业的规模开始扩大，组织结构慢慢形成，内部分工已经开始明确。一般来说，这一阶段股权激励的模式可以采用这么几种：员工以技术、资金、人力资本等要素入股、员工持股计划、储蓄—股票参与计划、期股等。
（3）发展期。发展期是指技术发展和生产扩大阶段。企业在这一阶段，除了仍要大力开发新产品，并进一步扩大产品的市场占有率以外，还要逐渐完善企业治理结构，因为原有的管理规范可能已经不能满足需要了。这阶段可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等风险。因此，此时激励对象多元化，企业应该有选择地对高管人员核心技术人员和业务骨干实施较大力度的股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。同时，这一阶段要通过股权激励，使真正善于经营管理的人员走上管理岗位，克服由于不善经营的技术人员掌舵而使企业经营出现偏差的问题。因此，这阶段较为合适的股权激励模式有业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划等。
（4）成熟期。成熟期是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模生产的阶段。该时期的市场已经稳定风险降为最小。企业大量地盈利，资金需求量相对稳定并达到自钟子期以来的最高水平。此时企业可以采用多种方式筹资，风险资本逐渐退出。企业在这一阶段所要解决的主要难题是，既要不断研发新技术、新产品，又要完善公司治理结构。对高新技术企业而言，即便是到了成熟期，其组织形态仍然是扁平化的，这就决定了其受股权激励的员工还是要占企业的大多数，而不像传统的大中型企业那样可将高管人员的股权激励、骨干人员的股权激励和员工持股计划分得很清楚。据有关研究表明，企业在发展期和扩张期，产品销售若超过计划书的规定，营销副总的现金薪酬往往超过CEO，这种局面有时会持续到企业上市阶段。大多数成长型企业其在薪酬模式变化上有两个共性特点：一是企业从全员持股走向分层持股；二是随着企业的发展，现金薪酬与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。因此在这个阶段，企业可视具体情况，选择业绩股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票和延期支付计划等激励模式。
3、不同所有权的企业股权激励模式的选择
按照我国目前企业所有者结构的不同，我们可以将企业划分为国有企业、民营企业及其他种类。鉴于前两者在国内企业中占据很大比例，为了使论述更具有典型性和代表性，在这里我们将重点介绍这两者在实施股权激励时应该如何进行选择。
（1）国有企业。由于国家为防止国有资产流失，国有企业经营者和核心技术人员持股比例偏低，而且持股还具有一定的福利色彩，因此持股比例与经营业绩之间没有明显的正相关。另外，由于国有股份所有者缺位，很容易出现经理人内部控制问题，而企业中的核心技术骨干也往往难以产生认同感，因此难以塑造浓厚的所有权文化。基于这两点，在国有企业中，如何选择合适的股权激励模式是十分重要的，既要实现对核心员工的有效激励，同时也要避免因所有者缺位而造成的监督不力，使得股权激励失去权力与义务对等的原则。因此，在国有企业选择股权激励模式的过程中，一定要强调对业绩的考核和相应的约束机制。结合国有企业的特点和股权激励的实践，我们建议可以采用如下激励模式：经营者出资购买股权、分红权、业绩股票、技术股份等。
（2）民营企业。从民营企业的管理体制现状来看，目前困扰企业发展的一个最严重的问题就是人力资源的获取和利用，尤其是企业家的稀缺已成为制约民营企业进一步发展的因素。随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的限制，企业主不得不改变原来大权独揽或家族式的管理模式，转而外聘职业经理人来经营管理企业。但随着管理层的扩大和企业管理层次的增多，在所有权和经营权逐渐分离之后，不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题，经营者与所有者的利益不完全一致，使得经营者可能会利用其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为来为自己牟利。从人力资本人角度来看，民营企业实施股权激励，原因有2个：一是给为企业发展做出大量牺牲和贡献的“元老”以补偿。二是吸引关键人才，解决专业技术人员和管理人员的分工问题。因此，现阶段我国的民营企业需要建立一套适宜的激励与约束机制，以减少委托代理成本，实现经营者与所有者的利益趋同，促进企业的进一步发展。实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构，释放组织潜能，突破管理瓶颈，从而完成企业的二次创业。实施股权激励还有助于解决民营企业用人难。留人难的问题，以股权吸引和挽留人才，推动企业长期、稳健地发展。由于我国很多民营企业是原来的集体企业，因此在企业二次创业时，一定要明晰股权问题。在这个过程中，既要反映出老员工在企业原始积累阶段所做的贡献，又要吸引并且激励管理、技术“新贵i”，管理层收购是一个不错的选择。而在企业产权明晰的民营企业总，股权激励可采用员工持股、股票期权、虚拟股票模式。
