企业的经营离不开劳动用工，劳动用工属"人"的问题，因而特别复杂。国家为了规范企业的劳动用工行为，出台了大量的法律、法规、规章、规范性文件和，这些法律规定纷繁复杂且多变，让企业的经营者们感到难以适从，加之有些企业的经营者的法律意识本来就较淡薄，使得实践中许多企业在劳动用工时经常步入一些法律误区。步入法律误区的后果要么是损害了员工的利益，要么是损害了企业自身的利益，但最终的后果则多是损害了企业自身的利益，因此对于这些法律误区，企业必须要加以认清并采取相应预防措施。从笔者办理或接触过的大量劳动争议案件以及劳动法专业网站-劳动法苑网(www.laodongfa.com)接收的大量咨询信息所反映的情况看，当前企业在劳动用工问题上存在以下十方面典型的法律误区。
误区一：规章制度出台后即能约束员工。
企业都知道可以制定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。由于篇幅所限，本文对此问题将不作展开，容另作文详述。
误区二：内不签订或只需签，不需缴纳社会保险费。
企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被"套牢"，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸"试用期合同"，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在的作为仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿;法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该"试用期"即为。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被"套牢"，实际上恰好被"套牢"，因此，此种做法不可取，正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
